Modernisering concurrentiebeding

Het wetsvoorstel houdt op dit moment in dat een werkgever uiterlijk twee weken voordat hij de arbeidsovereenkomst opzegt (behalve bij een ontslag op staande voet) schriftelijk moet laten weten of hij de werknemer aan het concurrentiebeding wil houden en zo ja, voor welke periode.

Doet de werkgever dat, dan moet hij een vergoeding betalen van een half maandsalaris voor iedere maand dat de werknemer aan het concurrentiebeding is gebonden (maximaal één jaar). Als het beding bijvoorbeeld een jaar geldt, komt dat neer op een vergoeding van zes maandsalarissen. Deze vergoeding moet uiterlijk binnen een maand na het einde van het dienstverband worden betaald.

Betaalt de werkgever die vergoeding niet op tijd, dan blijft de vergoeding wel verschuldigd, maar is de werknemer niet langer aan het concurrentiebeding gebonden.

Er zijn uitzonderingen. De werkgever hoeft de vergoeding niet te betalen als het einde of het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Ook hoeft geen vergoeding te worden betaald als de werknemer zich niet aan de voorwaarden van het beding houdt. In een vaststellingsovereenkomst kunnen partijen overigens andere afspraken maken.

Daarnaast bevat het wetsvoorstel diverse inhoudelijke vereisten voor het concurrentiebeding. Op dit moment geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd al dat een concurrentiebeding schriftelijk moet worden gemotiveerd en dat uit die motivering moet blijken dat sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Onder het wetsvoorstel wordt een vergelijkbare motiveringsplicht ook ingevoerd voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Werkgevers zullen dus concreet moeten onderbouwen waarom een concurrentiebeding noodzakelijk is voor de betreffende functie en welke bedrijfsbelangen daarmee worden beschermd.

Verder wordt de reikwijdte van het concurrentiebeding verder beperkt. Zo geldt straks een maximale duur van één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst en zal expliciet moeten worden omschreven voor welk geografisch gebied het beding geldt. Een algemeen of ruim geformuleerd concurrentiebeding zal daardoor minder snel voldoen aan de wettelijke vereisten. Het doel van deze wijzigingen is om concurrentiebedingen gerichter in te zetten en de arbeidsmobiliteit van werknemers te bevorderen.

Het wetsvoorstel zorgt ervoor dat werkgevers straks vaker bewust moeten nadenken over het gebruik van een concurrentiebeding. Daarbij spelen eigenlijk twee vragen een rol.

De eerste vraag is of je het concurrentiebeding standaard in de arbeidsovereenkomst wilt opnemen. Daar valt iets voor te zeggen, omdat het beding ook een afschrikkende werking kan hebben en je daarmee de mogelijkheid behoudt om er later een beroep op te doen.

De tweede vraag is of je een werknemer bij uitdiensttreding daadwerkelijk aan het concurrentiebeding wilt houden. Onder het wetsvoorstel kunnen daar kosten aan verbonden zijn. Het is daarom verstandig om per situatie te beoordelen of het belang van het concurrentiebeding opweegt tegen de financiële gevolgen daarvan.

Er is dus geen standaardantwoord op de vraag wat verstandig is. Dat hangt af van de functie van de werknemer, de kennis en contacten waarover hij of zij beschikt en het risico voor de onderneming als de werknemer naar een concurrent vertrekt. In de praktijk zal daarom steeds een afweging moeten worden gemaakt: laat je het beding standaard in de overeenkomst staan en, als een werknemer uit dienst gaat, vind je het belangrijk genoeg om het ook daadwerkelijk in te roepen?

Deel