Werkgevers opgepast: hoe flexibel is werken met uitzendkrachten?

Het inzetten van uitzendkrachten is bedoeld als een flexibele oplossing voor tijdelijke extra personeelsbehoefte. Denk aan piekdrukte, vervanging bij ziekte of seizoenswerk. De uitzendkracht werkt weliswaar bij de inlener, maar is formeel in dienst van het uitzendbureau. Dat geeft werkgevers ruimte om snel op en af te schalen.

Maar hoe tijdelijk is “tijdelijk”?

In een recente uitspraak van de rechtbank Den Haag is die vraag beantwoord. In deze zaak had een uitzendkracht ruim zeven jaar onafgebroken gewerkt in distributiecentra van Albert Heijn, via uitzendbureau OTTO. Volgens de rechter kon deze periode niet meer als tijdelijk worden aangemerkt. De rechtbank oordeelde dat sprake was van misbruik van de uitzendconstructie.

De rechtbank sloot aan bij het recent gewezen Upfield-arrest (2025) van de Hoge Raad. De kern van dat arrest is dat uitzendarbeid bij dezelfde inlener niet mag uitgroeien tot een permanente situatie. Als een uitzendkracht zo lang bij dezelfde organisatie werkt dat dit niet meer redelijkerwijs tijdelijk is, en daar geen objectieve rechtvaardiging voor bestaat, is sprake van misbruik.

Volgens de rechtbank was een inlening van zeven jaar en vier maanden evident te lang. Argumenten zoals personeelstekorten, de behoefte aan flexibiliteit en het feit dat werken met uitzendkrachten in de sector gebruikelijk is, werden niet voldoende gevonden. Ook het beroep op functioneren en gedrag van de werknemer hielp niet, zeker nu hij jarenlang wel gewoon werd ingezet.

Gevolgen voor de inlener

De sanctie is fors. De rechter bepaalde dat de uitzendkracht na 36 maanden geacht moest worden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te hebben met Albert Heijn. Met alle gevolgen van dien, zoals ontslagbescherming, doorbetaling van loon, toepassing van de cao en pensioenopbouw. De beëindiging van de inlening werd zelfs aangemerkt als een onrechtmatige opzegging.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Voor werkgevers is dit een duidelijke waarschuwing. Langdurige inzet van dezelfde uitzendkracht kan dus betekenen dat die werknemer juridisch gezien al bij jou in vaste dienst is. Ook als daar nooit expliciet voor is gekozen.

Wij zijn zeer benieuwd hoe deze lijn zich verder gaat ontwikkelen in de rechtspraak en welke gevolgen dit zal hebben voor de praktijk van flexibel werken. Eén ding is duidelijk. Flexibiliteit kent grenzen, en die grenzen lijken steeds scherper te worden.

Neem contact op

Heb je een arbeidsrechtelijke vraag of twijfel je of een situatie juridisch goed geregeld is? Neem dan gerust contact op via arbeidsrecht@ons.nl of bel ONS op (0481) 37 11 11. Wil je dit liever in een persoonlijk gesprek bespreken? Je bent van harte welkom voor een kop koffie. We denken graag met je mee.

Deel